Okumak için 10 dakika. Görünümler 3 Yayınlanma tarihi: 22.04.2018

Hamile bir kadını işe almak oldukça karmaşık bir süreçtir, çünkü birçok işveren hamile kadınları işe almak konusunda isteksizdir. Bu, doğum iznine çıkan bir çalışanın yerine geçecek kişinin zorla aranmasıyla ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Ayrıca işverenin hamile çalışan için bir işyeri tutması gerekecektir. Mevcut yasaya göre işverenin bir kadını işe almayı reddetme hakkı yok.. Hamile bir çalışanı işten çıkarmak da yasaktır. Ancak deneme süresinde işten çıkarılma konusunun kendine has incelikleri ve nüansları vardır. Bakalım hamile bir kadın deneme süresi içinde işten çıkarılabilir mi?

Kesinlikle herhangi bir çalışan için deneme süresi oluşturmanın amacı, bu çalışanın bulunduğu pozisyona ve kendisine teklif edilen işe uygunluğunu doğrulamaktır.

Kanun ne diyor

Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasalar, emek faaliyetlerinde bulunan hamile kadınların haklarının korunmasıyla ilgilenmektedir. Mevcut mevzuatta, bu tür çalışanları çalıştıran bir kuruluşun her başkanının uyması gereken bir takım kurallar bulunmaktadır. Yönetmeliklere göre hamile bir kadının düzenli olarak işyerinde bulunmaması halinde dahi işten çıkarılması mümkün değildir. Ayrıca İş Kanunu'nun altmış dördüncü maddesine göre işverenin hamile bir kadının bu durumu teyit eden bir belge sunması halinde onu çalıştırmayı reddetme hakkı yoktur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile olan veya on sekiz aydan küçük çocukları olan kadınların ücretsiz staj ve deneme süresine tabi olmalarının gerekmediğini belirtmektedir. Bazı durumlarda şirket yöneticileri hamilelik gerçeğini bilmeden bu yasayı ihlal etmektedir. . Bu durumda işten çıkarılan çalışan işe iade talebiyle mahkemeye başvurabilir.

Yasal işlemler sırasında işverene İş Kanunu yasalarını ihlal ettiği için cezalar uygulanır.

Anne adaylarına sağlanan faydalar ve ayrıcalıklar

Hamile bir kadının işinden kovulup kovulamayacağı sorusunu ele alırken, bu kategorideki çalışanların ayrıcalıklarını ayrıntılı olarak ele almalıyız. Kanuna göre işveren, çalışanlarına aşağıdaki çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür:

1. Çalışma programınızı bağımsız olarak düzenleme fırsatı sağlayın.
2. Çalışma haftasının uzunluğunu azaltarak çalışma gününün uzunluğunu azaltın.
3. Ek molalar verin ve üretim oranlarını azaltın.
4. Doğmamış çocuğun sağlığı ve gelişimi için uygun koşullar yaratın.

Bu tür menfaat ve ayrıcalıklardan yararlanabilmek için, pozisyondaki çalışanın hamilelik durumunu teyit eden sağlık raporunu şirket yönetimine ibraz etmesi gerekmektedir. Planlı personel azaltımı da dahil olmak üzere, hamile bir çalışanın hiçbir koşulda işten çıkarılamayacağını da belirtmek gerekir. Anne adaylarını deneme süresine veya ücretsiz staja zorlamak kabul edilemez. Eğer bir kadın deneme süresi içerisinde hamilelik belgesi verirse, işveren onu kadrolu kadroya dahil etmekle yükümlüdür.

İşverene hamile bir kadını işe alacağı önceden bildirilmişse, onu deneme süresine tabi tutma hakkı yoktur.

Deneme süresi boyunca hamile bir kadını kovmak mümkün mü?

İşletmenin gelecekteki bir çalışanının performansını ve becerilerini değerlendirmek için çalışanlara bir deneme süresi verilir. Bu süre sayesinde çalışan, gelecekteki çalışma koşullarını değerlendirme ve bu şirkette istihdamın fizibilitesini belirleme fırsatına sahip olur. Bu uygulama, çalışanın görevlerini yerine getirememesi durumunda her iki taraf için de bir tür sigorta görevi görmektedir.

Hamile çalışanlar tarafından deneme süresinin tamamlanmasına, yalnızca hamile kadının gelecekteki çalışma koşullarına aşina olmak istemesi durumunda izin verilir. Belirli bir şirkette hedeflenen istihdam durumunda, hamile kadının kadroya dahil edilebilmesi için doğum öncesi kliniğinden bir alıntı sunması gerekir.

Hamile kadınların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) yalnızca şirketin tasfiyesi durumunda izin verilir. Bu, hamile bir kadının staj sırasında işten çıkarılmasının kabul edilemez olduğu anlamına gelir. Bir kadının yakında anne olacağını doğrulayan bir belgenin varlığı resmi istihdamın temelidir. Her işveren kanunun hamile kadınların haklarını koruduğunu dikkate almalıdır. Sistematik devamsızlık ve diğer koşullar nedeniyle bu kategorideki çalışanları işten çıkarmak mümkün değildir.

Birçok genç kadın, işlerini sürdürebilmek için hamilelik gerçeğini kasıtlı olarak gizlemektedir. Bu durumda işverenin altı aya kadar deneme süresi belirleme hakkı vardır. İşverenin staj sırasında çalışanın durumunu öğrenmesi halinde deneme süresi iptal edilir ve kadınla kalıcı iş sözleşmesi yapılır.

Bu çalışanların işten çıkarılması durumunda kadının, haklarının işveren tarafından ihlal edildiğine ilişkin şikâyetle mahkemeye başvurması gerekiyor. Bu durumda eski çalışanın hamileliği doğrulayan sağlık raporu ve işten çıkarılmanın bu sebeple ilgili olduğuna dair kanıt sunması gerekecektir.

Uygulamada görüldüğü gibi, çoğu durumda mahkeme davacının yanındadır.

Bir kadının hamile olduğuna dair bir belge sunamaması durumunda işveren, onu deneme süresine tabi tutmakla yükümlü değildir.

İşten çıkarılmanın çeşitli koşulları

Hamile bir çalışanın sahip olduğu yüksek bir pozisyonun işten çıkarılma nedeni olmadığını lütfen unutmayın. Anne adayı şirket yönetiminde yer alsa dahi kurucular kurulu onun işten çıkarılmasına karar veremez. Bir kadın iş sözleşmesini ancak kendi inisiyatifiyle feshedebilir.

Ayrıca bu tür çalışanların devamsızlık veya iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılmasına da izin verilmez. İşverenler, işletmenin topraklarında belirlenen iç kuralların bu pozisyondaki çalışanlar için geçerli olmadığını dikkate almalıdır. Mevcut mevzuata göre, devamsızlık nedeniyle ödeme yapılmaması şartıyla hamile kadınlara para cezası uygulanabilecek. Disiplin ihlali ve devamsızlık nedeniyle şirket yönetimi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hukuka aykırı fiiller olarak değerlendirilmektedir.

Ayrıca deneme süresinin tamamlanmamasına ilişkin durumlar da dikkate alınmalıdır. Çalışanın deneme süresi içinde hamile kalması ya da stajı sırasında hamile kalması fark etmeksizin bu sebeple işçinin işten çıkarılması mümkün değildir. Bazı işverenler iş faaliyetlerinin karmaşıklığını kasıtlı olarak artırmaktadır.

Bu eylemler yasanın ihlali olarak kabul edilir ve düzenleyici makamlar tarafından ceza verilmesini gerektirebilir. Belirlenen kurallara göre, doğum öncesi kliniğinden bir alıntı sağlanması, personele resmi kayıt ve doğmamış bebeğin gelişimi riskini azaltmak için uygun çalışma koşullarının yaratılmasının temelidir.

Hamile bir kadının işten çıkarılmasına ancak örgütün tamamen tasfiye edilmesi durumunda izin verilir. Bu kural 261 sayılı İş Kanunu'nun 261. maddesinde yer almaktadır. Unutulmamalıdır ki günümüzde iş sözleşmesinin feshinin tek hukuki dayanağı bu sebeptir. Söz konusu örnekte, bir kuruluşun tasfiyesi sırasında her çalışanın eşit koşulları vardır. İş Kanunu'nun seksen birinci maddesine göre, anne adayının emek faaliyetinin yürütüldüğü yapısal birimin kapatılması durumunda hamile bir kadının işten çıkarılmasına izin verilmektedir.

Birçok işveren, personeli azaltırken hamile bir kadını kovmanın mümkün olup olmadığı sorusuyla ilgileniyor. Mevcut kanunda bir pozisyonda bulunan çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin çeşitli durumlar ele alınmaktadır. Yönetmeliklere göre, bir çalışanın belirli bir pozisyonun iptali durumunda, işverenin çalışana alternatif açık pozisyonlar önermesi gerekiyor. Bu durumda yeni pozisyona göre çalışma programı ve maaşta değişiklik yapılabilir. Bu durumda hamile kadına kendi isteğiyle işten çıkarılma ya da başka bir yere nakledilme arasında seçim yapma olanağı tanınır.. Ayrıca çalışanın gerekli yıllık izin kullanma hakkı da bulunmaktadır.

Çalışanının hamileliğini öğrenen işveren, şirket tasfiye edilmediği sürece artık kendi inisiyatifiyle onu işten çıkarma hakkına sahip değildir.

Hamile bir kadını belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarmanın kendine has özellikleri ve nüansları vardır. Belirli bir süre dikkate alınarak belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır ve bu sürenin sonunda çalışan kalıcı işe alınır veya işten çıkarılır. Böyle bir anlaşmaya sahip çalışanın hamileliğini işverene bildirmesi durumunda yönetici, çalışanı işten çıkarma hakkından mahrum kalır. Bu, çalışanın sözleşmenin uzatılmasını talep etme hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Hamile bir çalışanın iş sözleşmesini tarafların anlaşmasına dayalı olarak feshedebileceğine dikkat etmek önemlidir. Bu durumda çalışanın işletmeden ayrılma kararının gönüllü olması gerekmektedir. Şirket yönetiminden tehdit ve psikolojik baskı gelmesi durumunda kadının dava açma hakkı bulunmaktadır. Bu tür bir iş sözleşmesinin feshinin staj ve deneme süresi de dahil olmak üzere herhangi bir süre için kullanılabileceği unutulmamalıdır.

Şirket başkanının hakları ve sorumlulukları

Bir işverenin hamile bir çalışanı işten çıkarması durumunda, çalışanın haklarını ve çıkarlarını korumak için mahkemeye başvurma hakkı vardır. Bu tür bir yasa ihlalinin sorumluluğu Ceza Kanununun yüz kırk beşinci maddesinde düzenlenmiştir. İşe alınmanın reddedilmesi veya iş sözleşmesinin feshedilmesi, işveren için büyük bir para cezasıyla sonuçlanabilir. Ayrıca mahkeme, hamile çalışana on sekiz aylık maaşı tutarında tazminat ödenmesini şirkete zorunlu kılabilir.

Kolluk kuvvetlerinin vereceği cezaları hafifletmek için işverenin, çalışanın durumundan habersiz olduğunu kanıtlaması gerekecek. Mevcut yasaya göre hamile bir kadının işten çıkarılması yalnızca kendi isteği üzerine gerçekleştirilmektedir. Bunu yapmak için, çalışanın işverene uygun bir başvuru sunması gerekir. Çalışanın iki hafta içinde kararını değiştirme hakkına sahip olduğunu unutmamak önemlidir.

İşten çıkarılmadan birkaç gün önce işveren, çalışana çalışılan gün sayısı kadar bir ödeme ve kullanılmayan izin için maddi tazminat ödemekle yükümlüdür. Çalışanın deneme süresinde olması durumunda ödeme prosedürü iş sözleşmesinde belirtilen standart orana göre hesaplanır.

İş Kanunu'na göre hamile bir çalışanın, her ne koşulda olursa olsun (devamsızlık ve doğrudan görevlerini yerine getirmeme durumlarında bile) işten çıkarılma hakkı yoktur.

Belge hazırlama kuralları

Bir pozisyondaki bir çalışan için belge hazırlama prosedürü standart prosedürden farklı değildir. İş sözleşmesini feshetmek için çalışanın işverene doldurulmuş yazılı bir başvuru sunması gerekir. Daha sonra işveren aşağıdaki önlemleri alır:

1. Evrakların imzalanması ve ilgili siparişin hazırlanması.
2. Çalışanın çalışma kitabını ve kişisel kartını doldurmak.
3. Çalışma kitaplarının, ücretlerin ve ek tazminatların verilmesi.

Bu prosedürü başlatmak için bir kadının yalnızca ilgili bir başvuru hazırlaması gerekir. Bir şirketin tasfiyesi halinde işverenin tüm şirket çalışanlarını önceden bilgilendirmesi gerekir. Kapanış tarihinden bir ay önce şirket yönetimi şirketin tasfiyesine ilişkin bir form düzenler. Bu belgeyi okuyan her çalışanın bildirimi imzalaması gerekmektedir. İlgili sırayla şirket başkanı şu nedeni belirtmelidir: "Organizasyonun tasfiyesi." Aynı işaret çalışanların çalışma defterlerine de kaydedilir. Çalışanların talebi üzerine işverenin onlara bir gelir belgesi ve tavsiye mektubu vermekle yükümlü olduğunu unutmamak gerekir.

Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yetmişinci maddesinin deneme süresinin süresini düzenlediğini de söylemek gerekir. Belirlenen kurallara göre stajın maksimum süresi üç aydır. Şirket yönetim çalışanları (yapısal bölüm başkanları ve muhasebe departmanı çalışanları) durumunda bu süre altı aya kadar uzatılabilir. Deneme süresinin süresi iş sözleşmesinde ve kayıt sırasına göre belirlenir. İşverene ancak deneme süresinin bitiminden sonra işçiyi işten çıkarma hakkı verilmektedir. Çalışanların kendileri, deneme süresinin herhangi bir gününde iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Yönetimin onun durumundan haberi olmasa bile, bir çalışanı işten çıkarmak caiz değildir.

Uyuşmazlıkların mahkeme yoluyla çözülmesi

Hamile bir çalışanın yasaya göre nasıl işten çıkarılacağı sorusunu ele aldıktan sonra, davaları adli uygulamadan ayrı olarak ele almalısınız. Çoğu zaman, işten çıkarılan çalışanların, onları işyerine geri döndürme talebiyle adli makamlara başvurduğu durumlar vardır.
Örneğin aşağıdaki duruma bakalım:

“Vatandaş Milonova, IP Vesna'da çalıştığını ve üç hafta süren stajı tamamladığını iddia etti. Stajın son gününde işveren, eylemlerini çalışanın niteliklerinin yetersiz olmasıyla açıklayarak iş sözleşmesini feshetti. Milonova stajı sırasında şirket yönetimine doğum öncesi kliniğinden bir alıntı sundu. Bu gerçeğe dayanarak yargıç, Milonova'nın görevine iade edilmesine karar verdi. Ayrıca mahkeme IP Vesna'nın başkanına iş sözleşmesini resmileştirme emri verdi."

Mevcut mevzuata göre hamile bir çalışana, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde mahkemelere dava açma olanağı veriliyor. Kendine dikkat et!

Temas halinde

Bir kuruluşta, işletmede veya özel girişimcide çalışan hamile bir kadın, işverenler için her zaman bazı zorluklar yaratır. Bu nedenle böyle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmek için mümkün olan her yolu denerler. Ancak devlet anneliğin çıkarlarını koruduğu için hamile bir kadının işten çıkarılması kanunen yasaktır.

İş Kanunu'nun hangi maddelerinin hamile bir kadının işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasakladığını ve işten çıkarılmasına izin veren istisnaları ele alalım ve sabit süreli çalışma durumu da dahil olmak üzere bu sürecin prosedürünü belirleyelim. sözleşme. Bir kadının kendi özgür iradesiyle ve tarafların anlaşmasıyla istifa ettiği durumları da dikkate alacağız.

Hamile kadınların emek faaliyetinin özelliklerine ilişkin mevzuat

Anne adayının işverenle yaşadığı anlaşmazlıklarda haklarını savunabilmesi için haklarını bilmesi gerekir. Bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İşletme yönetiminin inisiyatifinde, belirtilen nedenlere dayanarak çalışanların işten çıkarılmasına izin verilir. Ancak, işverenlerin, işlerini sürdürmelerine izin vermeyen durumlar dışında, hamile olmaları durumunda kadınları burada belirtilen nedenlerle işten çıkarmasını yasaklamaktadır. Maddede ayrıca hamileliğin sona ermesi halinde işveren ve çalışanın hukuki işlemleri de düzenleniyor.

Uzman yorumu

Kamensky Yuri

Bir uzmana soru sorun

Kadının çocuk taşırken işinde bilmesi gereken bazı gevşeme hakları vardır. Böylece İş Kanunu'nun 93 ve 96'ncı maddelerine göre yarı zamanlı çalışabiliyor ve gece işten izin alabiliyor. Hamilelik sırasında çalışan tehlikeli işyerlerinde çalışmaktan muaftır.

Bir kadının hak ve menfaatlerinden yararlanabilmesi için şunları yapması gerekir:

• hamilelik için kaydolun;
• Bir jinekologdan alacağınız resmi hamilelik belgesini ibraz ederek işvereninize durumunuzu bildirin.

Hamilelik belgesi, bir kadını şirket yönetiminin inisiyatifiyle işten çıkarılmaktan korumanın temelini oluşturur ve ona çeşitli yardımlardan yararlanma hakkı verecektir.

Hangi durumlarda hamile bir kadını kovmak mümkündür?

Hamile kadınların işten çıkarılmasının yasak olduğu tüm nedenler arasında, anne adayının işini sürdürmesine izin vermeyen durumlar vardır. Kanunda yapılan yeni değişiklikler, hamile bir çalışanı kendi inisiyatifiyle yalnızca aşağıdaki istisnai durumlarda işten çıkarma hakkını vermektedir:

• işletmenin tamamen kapatılması ve tüzel kişilik olarak tasfiyesi;
• IP işleminin sonlandırılması;
• Niteliklerine uygun başka bir pozisyon veya sağlığına zarar vermeyecek başka bir iş sağlanması mümkün değilse, başka bir çalışanın hamile bir kadın tarafından geçici olarak değiştirilmesi süresinin sona ermesi. Ayrıca, işverenin sorumlulukları arasında, şirketteki mevcut ve kendi pozisyonundaki bir kadına uygun tüm açık pozisyonların hamile kadına zorunlu olarak teklif edilmesi de bulunmaktadır. Ve eğer tüm teklifleri reddederse, o zaman onu kovma hakkına sahip olacak.

Bir işletmenin kapatılması üzerine işten çıkarılma prosedürü

Çocuk taşıyan kadınlar da dahil olmak üzere tasfiye edilen bir işletmenin çalışanlarının işten çıkarılması, kanunla belirlenen tek tip bir prosedüre göre gerçekleşir. Her çalışana göre, yaklaşan işten çıkarılmalarını yaklaşan etkinlikten en geç iki ay önce bildirmeleri gerekiyor. Bildirim yazılı olmalı ve hamile kadın tarafından imzalanmalıdır.

Bir işletmenin tasfiyesi, yönetim değişikliği ile karıştırılmamalıdır; işletmenin işlevleri aynı kaldığında, onu yalnızca başka kişiler yönetmeye başlamıştır. Bu durumda kadının kendisi de kabul ederse başka bir yöneticinin yanında çalışmaya devam etmesi gerekir.

İşletmenin faaliyetinin sona ermesi üzerine çalışanın şunları ödemesi gerekir:

• iki ortalama maaşa eşit kıdem tazminatı;
• tatilini kullanmaması durumunda tatil ücreti için parasal tazminat;
• İşten çıkarılmadan önce çalışılan günler için hesaplanan kayıp ücretler.

Fayda ödeme yükümlülükleri , işletmenin tasfiyesi sonrasında hamilelik ve doğumla ilgili olarak kendisine ödenmesi gereken meblağ, işten çıkarılan kadının ikamet ettiği yerde bulunan sosyal hizmete düşer.

Hamileliğiyle ilgili yönetime resmi bildirimde bulunulduktan sonra, bir kadın yalnızca işten çıkarılmaya karşı korunma hakkına değil, aynı zamanda kendisinin ve doğmamış çocuğunun sağlığını güvence altına alacak başka bir işe verilme hakkına da sahip olur. Çalışanın beyanına göre yönetim ya çalışma saatlerini azaltmak ya da ona sağlığa zararlı üretim faktörlerinin etkisini dışlayan başka işler sağlamakla yükümlüdür. Aynı zamanda önceki ortalama kazancını da koruyor.

Yönetim, uygun bir iş yeri ararken, bu süre zarfında ortalama maaşını korurken, çalışanı zararlı faktörlere maruz kalma ile ilgili daha önceki görevleri yerine getirmekten kurtarmakla yükümlüdür. Yeni iş arayışı nedeniyle kaçırılan iş günleri işveren tarafından kendi fonundan karşılanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma

Hamilelik sırasında bir kadınla belirli süreli iş sözleşmesi yapma ve süresini düzenleme prosedürü açıklanmaktadır. Bu makalenin ana varsayımı, sözleşmenin sonunda bile hamile bir kadının işten çıkarılma hakkına sahip olmadığıdır. Belirli süreli sözleşmenin sonunda hamileliği kesinleşirse, işveren sözleşmenin süresini hamilelik sonuna kadar uzatmak zorundadır. Bu durumda, talep üzerine kadın, hamileliğin varlığını doğrulayan bir jinekologdan alınan sertifikayı ibraz etmekle yükümlüdür. İşverenin en geç üç ay sonra hamilelikle ilgili bilgi talep etme hakkı vardır.

Uzman yorumu

Gorchakov Vladimir

Bir uzmana soru sorun

Belirli süreli sözleşmeyi uzatırken bir kadın hamileliğin sona ermesinden sonra çalışmaya devam ederse, sözleşmenin feshi nedeniyle işten çıkarılabilir. İşten çıkarma, yöneticinin kadının hamileliğinin sona erdiğini öğrenmesinden itibaren bir hafta içinde gerçekleşebilir.

Hamile bir kadını iş disiplinini ihlal ettiği için kovmak mümkün mü?

Çocuk bekleyen bir kadının işten çıkarılması yasağı, öncelikle İş Kanunu'nun 81. maddesinde listelenen nedenlerin tamamı için geçerlidir. Bu, diğer şeylerin yanı sıra, disiplin ihlalleri veya yapılan işin yetersizliği nedeniyle işten çıkarılmayla da ilgilidir. Hamile bir çalışanın devamsızlık yapması, iç düzeni bozması veya işletmeye maddi zarar vermesi veya diğer çalışanlar için işten çıkarılma sebebi olan diğer faktörleri işlemesi durumunda, işveren onu yalnızca kınama, uyarı ve benzeri cezai tedbirlerle sınırlayabilir. kınama.

Hamile bir kadın çalışma standartlarını sistematik olarak ihlal ederse, kınama ağırlaşabilir. Çalışanın dosyasına eklenen emir şeklinde uygulanır. Ve hamileliğin bitiminden sonra işe geri döndüğünde ve öngörülen doğum iznini kullanırken davranışı değişmezse, o zaman hamile kadının "dokunulmazlığı" onun için sona ereceğinden gerçek işten çıkarılma ile karşı karşıya kalır.

Uygulamada, hamile kadınlara her zaman en uygun çalışma koşulları sağlandığı için disiplin cezası verilmesi vakaları nadirdir. Bu nedenle, bu pozisyondaki herhangi bir kadın işine değer verir çünkü kendi özgür iradesiyle ayrılırsa yakın gelecekte başka bir işletmede iş bulma şansı yoktur. "Derin" hamile kadınlar, yalnızca bulunmayan başka bir çalışanın görevlerini geçici olarak yerine getirmek üzere işe alınabilir. Her ne kadar kanunen işverenin hamilelik nedeniyle işe almayı reddetme hakkı olmasa da, böyle bir çalışanı işe almayı reddetmek için her zaman dolaylı nedenler bulacaktır.

İsteğe göre istifa

Bir “pozisyon”da bulunan kadın, işverenle olan sözleşmesini feshederek kendi isteğiyle işten ayrılabilmektedir. Onun arzusunu kimse durduramaz. Önemli olan, arzusunun gerçekten gönüllü olması ve işveren tarafından işten çıkarılmayı kışkırtmak için kasıtlı olarak yaratılmamasıdır.

Uygulamada, hamile bir kadın da dahil olmak üzere bir çalışanın çalışması için dayanılmaz psikolojik koşullar yaratmaya yönelik emsaller hala sıklıkla mevcuttur. Kendi inisiyatifiyle istifaya zorlandıysa Devlet Vergi Müfettişliği'ne, savcılığa ve hatta mahkemeye şikayette bulunabileceğini bilmelidir. Bunu yapmak için, gönüllü olarak işten çıkarılması amacıyla yönetimin kasıtlı şantajını doğrulayan belgelere sahip olması gerekir. Şikayetin alınması üzerine ilgili kuruluş şikayette belirtilen tüm durumları doğrulamak zorundadır.

Kendi isteğiyle istifa etmeye karar veren bir kadının, işten çıkarılmadan iki hafta önce yönetime başvuruda bulunması gerekiyor.

Kadın hamile olmasına rağmen işten muafiyet talebinde bulunamaz. Mevzuatta böyle bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak hamileliğin devamını gerektiren bir belirti varsa veya başka nedenlerle doğum izninden önce hastaneye gidebilir. Yani kadın hastalık iznine ayrılarak iki hafta çalışma zorunluluğundan kurtuluyor. Ayrıca daha önce kullanılmamışsa, çalışma süresi boyunca işverenden izin isteme olanağı da bulunmaktadır.

İki hafta sonra verilen emre uygun olarak çalışan, çalışma kitabının düzenlenmesi ve son ödemenin yapılmasıyla işten çıkarılır. Maalesef kıdem tazminatına hak kazanamıyor.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Çoğu zaman hamile kadınlar, işverenle karşılıklı anlaşarak ve bunu her iki tarafın da imzasının bulunduğu belgelenmiş bir ikili anlaşma şeklinde resmileştirerek işten ayrılırlar. Bu Sözleşmeye dayanarak işveren bir emir verir. İşten çıkarılma tarihi, Sözleşmede ve siparişte belirtilen, tarafların kararlaştırdığı tarih olarak kabul edilecektir. İşverenle anlaşarak kadın, işine gelirse iki hafta çalışmayabilir. Bunun için hastaneye gitmesine ya da tatil yapmasına gerek yok.

Önemli! Bir kadın, işten çıkarma sözleşmesini imzaladığı sırada hamileliği bilmiyorsa, atanan işten çıkarma günü henüz gelmemişse, işverene bir beyan yazarak sözleşmedeki imzasını geri çekebilir.

Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına göre hamile bir kadını kovmak neredeyse imkansızdır. İşverenin inisiyatifiyle hamile bir kadınla ilişkiyi sona erdirmek prensip olarak imkansızdır. Ancak mevcut sözleşmenin sona ermesi ve işletmenin tasfiyesi (bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi) hariç.

Başka bir deyişle hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesi ancak çalışanın inisiyatifiyle mümkündür. Bu durumda mevzuat şunu söylüyor. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si bu durumda, çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesini, işletmenin mülk sahibinin yönetici, yardımcısı, baş muhasebeci veya çalışanın mülkiyeti ile ilgili olarak değişmesini sağlar. sağlık nedenleriyle başka bir işe geçmeyi reddetmek. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 85'i işten çıkarılma olasılığını oldukça belirsiz bir şekilde "tarafların iradesinden bağımsız koşullar" olarak tanımlıyor.

Yani kayınpederin hamile bir kadını iş disiplinini ihlal ettiği için işten çıkarması imkansızdır çünkü işten çıkarma bir disiplin tedbiridir ve bu Sanatta öngörülmemiştir. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu.

Doğru, bu, hamile bir kadının iş disiplinini ağır bir şekilde ihlal edebileceği, devamsızlık yapabileceği ve iyi bir sebep olmadan geç kalabileceği anlamına gelmez. Disiplin yaptırımı olarak işveren aşağıdaki yaptırım türlerini uygulama hakkını saklı tutar:

Kınama ve yorum yapın;

Geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma eylemi düzenlemek;

Devamsızlığı zaman çizelgesine kaydedin;

İkinci durumda, devamsızlık günleri tahakkuk ettirilmez. Bu da ortalama maaşı ve sonuç olarak sosyal yardım miktarını etkileyecektir.

Bir kez daha, bazı çalışma mevzuatı normlarının yanlış yorumlanmasını önlemek amacıyla, hamile bir kadının (diğer çalışanlardan farklı olarak) işten çıkarılmasına izin verilmeyen nedenleri belirleyeceğiz.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri (işten çıkarılma)	Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi
İşletmenin planlanan çalışan sayısının azaltılması	madde 2, bölüm 1, md. 81
Çalışanın bulunduğu pozisyonla tutarsızlığı (hamile kadınların sertifikalandırılması kanunen yasaktır)	madde 3, bölüm 1, md. 81
İşletme mülkünün sahibinin değişmesi (müdür, yardımcıları, muhasebeci hariç)	madde 4, bölüm 1, md. 81
Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmede sistematik başarısızlığı	madde 5, bölüm 1, md. 81
Bir çalışanın iş disiplini standartlarını tek bir ağır ihlali (devamsızlık veya dört saat veya daha fazla süreyle işe devamsızlık)	madde 6, bölüm 1, md. 81
Maddi açıdan sorumlu bir çalışanın, komisyonu sonucunda işletme yönetiminin güvenini kaybetmesine yol açacak eylemlerde bulunma taahhüdü	madde 7, bölüm 1, md. 81
Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, eğitim işlevlerinin daha ileri düzeyde yerine getirilmesiyle bağdaşmayan ahlaka aykırı bir eylemde bulunması	madde 8, bölüm 1, md. 81
Şirket başkanının (vekili, baş muhasebeci) hatalı bir karar vermesi, mülk güvenliğinin ihlaline yol açmıştır.	madde 9, bölüm 1, md. 81
Şirket başkanının (vekili, baş muhasebeci) görevlerinin tek ağır ihlali	madde 10, bölüm 1, md. 81
Bir iş sözleşmesi imzalanırken bir çalışan tarafından sahte belgelerin sunulması	madde 11, bölüm 1, md. 81
Deneme süresinin yetersiz tamamlanması durumunda

Hamile bir kadının haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılmasına izin veren sorumlular hakkında oldukça ciddi yaptırımlar öngörülmektedir. Yani, örneğin, Sanat. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145'i, 200.000 rubleye kadar para cezası veya hükümlü kişinin 18 aya kadar bir süre için maaşı veya diğer geliri tutarında para cezası veya 120 ila 180 saatlik bir süre için zorunlu çalışma öngörmektedir. .

Hamile bir kadının hukuka aykırı olarak işten çıkarılmasına, işten çıkarma kararının alındığı tarihten veya çalışma kitabının düzenlendiği tarihten itibaren bir ay içinde mahkemede itiraz edilebilir.

İşe iade talebiyle mahkemeye giderseniz, bu ücret ödenmez.

Mali kriz bağlamında işverenler ücret fonunu giderek daha fazla azaltmaya çalışıyor. Bazıları kanunları iyi bilmiyor, bazıları ise sadece kanunları aşmak istiyor. Birçok yönetici şunu merak ediyor: Hamile bir kadını kovmak mümkün mü ve bunun nasıl yapılacağı. Aynı sorunlar anne adaylarını da ilgilendiriyor. Her ne kadar bu kategorideki çalışanlar İş Kanunu'nun özel koruması altında olsa da, patronlar hamile kadınlara veda etme konusunda hâlâ kanunda "boşluklar" buluyor. Bu yazı anne adayını kovmak isteyen ancak bunu nasıl yapacağını bilmeyenler içindir.

Yasal hükümler

Hamile bir çalışanı yasayı çiğnemeden işten çıkarmanın neredeyse imkansız olduğunu hemen belirtelim. İş Kanunu annelik için ciddi bir sosyal koruma sağlamaktadır. Yani İş Kanunu'nun 261. maddesinde işverenin talebi üzerine bu durumda kadınlarla iş ilişkisinin sona erdirilmesinin kabul edilemez olduğu belirtiliyor. İş sözleşmesinin belirli süreli olduğu durumlarda bile. Hamile kadının uzatma için başvuruda bulunması gerekir ve patron, anne adayı doğum iznine kaydoluncaya kadar iş ilişkisini sürdürmekle yükümlüdür. Bu durumda kadının fiziksel durumu her üç ayda bir sağlık raporuyla doğrulanır.

İş sözleşmesinin sona ermesi

Yukarıda da belirttiğimiz gibi böyle bir durum hamile bir kadının işten çıkarılmasına sebep değildir. Bu ancak yönetimin çalışanı kalmaya davet etmesi ancak çalışanın reddetmesi durumunda yapılabilir. Başka bir çalışanın yokluğunda sözleşmenin imzalandığı 261. maddenin 3. paragrafı başka bir fırsat sağlamaktadır. O zaman patronun aşağıdaki sırayla hareket etmesi gerekir:

1. Kadına hamilelik sırasında daha az karmaşık bir işe geçiş teklif edin. Açılan kadroların reddedilmesi halinde anne adayının işten çıkarılması söz konusudur.
2. Mevcut tüm boş pozisyonların duyurulmasının zorunlu olduğunu eklemekte fayda var, aksi takdirde hamile kadın işverenin eylemlerine mahkemede itiraz edebilir.

Web sitemizden indirin:

Bir işletmenin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi

Böyle bir sebep hamile bir kadının işten çıkarılmasının yasal dayanağı olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi). Paradoksal olan ise, genel merkezin bölgesel sınırları dışında bulunan şube ve temsilciliklerin kapatılması durumunda, bu tür çalışanlarla ilişkilerin sonlandırılmasına da izin verilmesidir. Bu kural özellikle işverenler için faydalıdır ve bunu aktif olarak kullanmaktadırlar. "kandırmak" pratikte. Önemli olan kadını bu süreçten iki ay önce uyarmaktır.
Herhangi bir işletme yeniden yapılanması nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesinin iş mevzuatı ilkelerine aykırı olacağı dikkat çekicidir. Ayrıca eğer kişi bireysel girişimci değilse bu durumda İş Kanunu'nun 261. maddesi normu geçerli değildir. Yani böyle bir işverenin işten çıkarma hakkı yoktur.

Sitede.

Kendi isteğiniz üzerine

Belki de bu, yönetimin "ilginç bir konumda" olan bir kadını kovması için en "ideal" seçeneklerden biridir. Ancak bu insan kategorisi çok nadiren hesaplanır; çoğu zaman bunu yapmaya zorlanırlar (baskı altında, tehdit altında). Bu eylemler kanunen yasaktır ve kadın mahkeme veya iş müfettişliği aracılığıyla iyileşebilir. Önemli: Anne adayı, başvuru tarihinden itibaren iki hafta içinde başvuruyu geri çekme hakkına sahiptir.

Web sitemizde mevcuttur:

Tarafların anlaşmasıyla

Bu formülasyonla anne adayları çoğunlukla vazgeçer. Bu durumda işveren hamile çalışanla “dostane” bir anlaşmaya vararak işten ayrılır ve karşılığında her ikisine de uygun bir miktar tazminat öder.

Hamile çalışan işten çıkarılabilir mi?

İşverenin inisiyatifiyle, hamile bir kadının işten çıkarılmasına yalnızca örgütün tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda izin verilir (Madde 1, Madde 81, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi, paragraf " a”, Yüksek Mahkeme Genel Kurulunun 28 Ocak 2014 tarihli Kararının 23. paragrafı N 1). Diğer hallerde hamile bir kadının işverenin tek kararıyla işten çıkarılması mümkün değildir. Personel azaltımı durumu da dahil (03/05/2018 N 14-2/B-149 tarihli Çalışma Bakanlığı Yazısının 2. maddesi).

Ayrıca, bir çalışan, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarıldıktan sonra hamileliği öğrenirse, mahkeme aracılığıyla işe geri alınabilecektir (28 Ocak 2014 tarihli Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararının 25. maddesi N). 1).

Hamile kadının kendi isteğiyle işten çıkarılması

Herhangi bir çalışan, kendi isteği üzerine ve istediği zaman istifa edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Bu nedenle, çalışan zaten doğum izninde olsa ve kendisinden kaynaklanan yardımları zaten almış olsa bile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesi, 29 Aralık 2006 N 255-FZ Kanununun 10. Maddesinin 1. Bölümü) İşverenin işten çıkarılmayı engelleme ve işten çıkarılma ödemelerini, yardım tutarının bir kısmını kesme hakkı yoktur. Sonuçta fazla ödenen fayda, ancak bir hesaplama hatasının tespit edilmesi veya çalışanın işverene, sosyal yardımların hesaplanmasını/ödemesini etkileyecek yanlış bilgi verdiğinin ortaya çıkması durumunda çalışandan geri alınabilir (Kanun 15. Maddenin 4. Bölümü). 29 Aralık 2006 N 255-FZ).

Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca, çalışanın diğer gelirlerinden yardımların kesilmesine izin veren hükümler içermemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).

Hamile bir kadının deneme süresini tamamlamamış olması nedeniyle 71. madde uyarınca işten çıkarılması

Bir çalışanın testi geçememesi nedeniyle işten çıkarılması, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin sebeplerinden biridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 71. maddesinin 4. fıkrası) . Ve eğer öyleyse, o zaman işveren deneme süresini tamamlamamış hamile bir çalışanı işten çıkaramaz. Mahkemeler de buna katılıyor (örneğin bkz. Samara Bölge Mahkemesinin 19 Şubat 2015 N 33-1934/2015 tarihli Temyiz kararları, Kaliningrad Bölge Mahkemesinin 13 Kasım 2013 N 33-4891/13 tarihli Temyiz kararları).

Hamile bir kadının devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması

Bir işverenin hamile bir çalışanı devamsızlık nedeniyle kovma hakkı yoktur (“a” maddesi, 6. madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Üstelik çoğu mahkeme, işten çıkarılma sırasında işverenin çalışanın hamileliğinden haberi olmasa bile bu sonuca varmaktadır (Yargıtay'ın 19 Ocak 2015 tarihli Kararı N 18-КГ14-148).

Hamile bir kadının işten çıkarılması sorumluluğu

Hamile bir kadının haksız yere işten çıkarılması, her şeyden önce uyarı, diskalifiye veya para cezası şeklinde idari sorumluluk gerektirebilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 1.2. Bölümü).

Aynı zamanda mevzuat, hamile bir kadının işten çıkarılması durumunda cezai sorumluluk da öngörmektedir. Ceza 200 bin rubleye kadar çıkabilir. veya hükümlü kişinin, yani örgüt başkanının veya bireysel işverenin 18 ay süreyle maaşı (diğer geliri) miktarında belirlenecektir. Veya suçlunun 360 saate kadar zorunlu çalışma yapması gerekecek (